中国劳动立法与国际劳工标准的对接
经济全球化使世界成为一个共同的市场，无论是产品市场还是劳动力市场都已打破了国家和地域的限制，生产要素的跨国流动导致劳工关系日趋国际化，国际劳工标准问题的重要性日益凸显。关注国际劳工标准的核心方面，比较我国劳动标准同国际劳工标准的差异，适时调整我国的立法思路，使我国劳动立法逐步与国际劳工标准的接轨，是应对全球化给我国带来的劳工关系领域的挑战、提高我国企业国际竞争力、促进经济社会协调发展的一个重要而迫切的课题。
国际核心劳工标准
国际劳工标准是由国际劳工组织以公约和建议书的形式制定的国际公约。到目前为止国际劳工组织共通过了184个公约，其中8个被确认为“基本劳工公约”。国际劳工组织认为，这8个公约是最基本的劳工权利，所有成员国无论其经济发展水平或民族宗教信仰有何差异都应遵守。
“核心公约”所规定的劳工标准被称为“核心劳工标准”，又被称为“基本劳工权利”。国际劳工组织将四个方面的标准视为“核心劳工标准”，包括以下几方面：
（1）关于结社自由和集体谈判权利的公约。
这一领域的核心公约是《1948年结社自由与保护组织权利公约》（第87号公约）和《1949年组织权利与集体谈判权利公约》（第98号公约）。第87号公约规定工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织，唯一条件是遵守有关组织的规章。该公约最重要的内容是要求批准公约的成员国必要时采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间就确定就业条款和条件进行自愿谈判，达成集体协议。
（2）关于消除强迫或强制劳动的公约。
包括《1930年强迫劳动公约》（第29号公约）、《1957年废除强迫劳动公约》（第105号公约）。第29号公约对逐步禁止使用所有形式的强迫或强制劳动作出了规定。该公约所涉及的问题主要是殖民地的情况，强迫或强制劳动所涵盖的范围比较狭窄。同后来经济发展、社会进步所展现出来的实际情况相比，该公约有特定的历史局限性。所以，后来又制定了《1957年废除强迫劳动公约》（第105号），重新界定了强迫或强制劳动的范围。
（3）关于平等权利和就业歧视方面的公约。
包括《1951年对男女工人同等价值的工作付与同等报酬公约》（第100号，又简译为同工同酬公约）、《1958年（就业与职业）歧视公约》（第111号），这是保障平等、消除就业歧视的两个重要核心公约。第100号公约规定不应基于性别歧视来确定报酬标准。这一原则在成员国可以通过多种途径予以实行，如国家法律或条例、合法建立或承认的确定工资的方法、雇主同工人之间的集体协议以及上述几种方法的综合。公约鼓励以所从事的工作为依据对工作职位进行客观评价，并在评价基础上确定报酬标准。因工作岗位不同而导致的报酬差异不违反男女同工同酬的原则。
此外，《1964年就业政策公约》及相应的建议书（第122号）重申了非歧视原则，规定了就业政策的目标和总原则以及就业政策的一般和选择性措施等等。《1965年由家庭责任妇女就业建议书》（第123号）、《1981年有家庭责任的工人公约》（第156号）和相应的建议书，则要求成员国制定政策或采取措施，使男女雇员处理好职业和家庭的责任，在不受歧视的情况下平等地获得就业机会。
（4）关于禁止使用童工方面的公约。
包括《1973年最低就业年龄公约》（第138号公约）和《1999年禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号公约）。第138号公约要求成员国制定有效废除童工和逐步提高最低就业年龄的国家政策，保证将准予就业或工作的最低年龄逐步提高到符合年轻人身心最充分发展的水平。按照该公约，准予就业的最低年龄应不低于完成国家义务教育的年龄，并且在任何情况下都不得低于15岁；在经济和教育不够发达的成员国，可初步规定最低年龄为14岁；对于性质或工作环境可能有害于年轻人的健康、安全或道德的职业或工作，准予就业年龄不得低于18岁。
中国劳动立法与国际劳工标准的对接
中国的劳动法制建设始于20世纪90年代中期，1994年颁布的《劳动法》的颁布标志着中国劳动法律体系建设的开端。十多年的时间里，我国相继出台了一系列法律法规，形成了以法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释几部分所组成的劳动法律体系。中国自1983年6月恢复在国际劳工组织的活动后，已批准了23个国际劳工公约，其中3个核心公约。目前，中国劳动立法与国际劳工标准（特别是核心劳工标准）之间还存在着许多差距需要在接轨中加以弥补，主要表现在以下方面。
第一，在自由结社权方面。结社权利在我国主要体现在《工会法》中，该法确立了劳工者有组织工会的权利。该法规定设立工会必须要经过事前的审批，全国总工会领导下的各级工会是唯一的工会组织。可见，我国目前实行单一工会体制，建立和参加工会必须得到事前审批，不能自由设立，而国际劳工组织第87号和98号公约则规定建立和参加工会可以不经过审批。另外，我国的《工会法》对工会的最低人数作了限制。因此，严格讲，我国现行单一的、自上而下垂直领导的工会体制是不符合国际公约的规定的。如何与国际劳工标准接轨，使我国劳动法学界、经济学界以及政府所面临的一个难题。
第二，在集体谈判权方面。《劳动法》第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》都确认了劳动者的集体谈判机制，有利于保护劳工的权利，但规定的比较抽象，而且我国《劳动法》规定“可以”签订集体合同，而国际劳工组织第98号公约规定的措辞是“应当”签订；1992年的新《工会法》对集体谈判权的规定也使用了“可以”的措辞，这在一定程度上降低了工会在集体谈判中的地位。为了解决《劳动法》规定过于抽象的问题，原劳动部于1994年颁布了《集体合同规定》，对集体协商的程序作了进一步的规定，使得《劳动法》所规定的集体谈判权利能够进一步落实。2001年对《工会法》进行了全面修订后，仍没有明确规定代表工人进行集体谈判是工会的一项基本权利。因此，这一规定与《劳动法》的规定一样，对于工会集体谈判权利的问题依然不够明确。
第三，在平等就业权方面。国际劳工组织第100号和111号公约涉及了这方面的问题，我国已加入第100号公约，正在考虑加入第111号公约。我国《劳动法》规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。我国《劳动法》明确主张劳动者的平等就业权，但定义的范围远远窄于第111号公约，它只包括了民族、种族、性别和宗教信仰四种情况的“歧视”，并不包括社会出身等原因而进行的歧视。比如，在我国现实中大量存在的是地域（户籍）歧视、性别歧视、社会地位歧视（实质就是社会出身歧视，如企业老板的子女高考加分等等）问题，特别是针对农民进城务工人员的各种登记、办卡制度，实质上也是一种就业歧视。正在进行中的户籍制度改革，为我国批准111号公约创造了条件。
第四，关于废除强迫劳动方面。国际劳工组织第29号和105号公约对强迫劳动作了规定，世界上大多数国家都批准了这两个公约。1966年12月联合国通过了《公民权利和政治权力国际公约》，重申了禁止强迫劳动问题。我国虽然于1998年10月签署了该公约，但尚未正式批准。我国《劳动法》中暂没有关于反对强迫劳动的专门规定，但尽管如此，我国政府在反对强迫劳动的立场上是一贯的、明确的。
第五，关于禁止使用童工问题。我国在禁止使用童工的问题上一贯采取严格的立场，1988年的《关于禁止使用童工的通知》、1991年的《禁止使用童工的规定》以及1995年实施的《劳动法》都明确规定“禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人”，还规定了处罚标准以及追究刑事责任的规定。我国对于童工年龄的最低规定为16岁，高于国际标准，体现了保护未成年人身心健康的基本理念，也符合国际劳工组织第146号建议书提出的各成员国把准许就业的最低年龄逐步提高到16岁的目标。可见，我国在这方面的立法做得还是比较好的，但在实践中，仍然存在着非法、隐蔽地使用童工问题，甚至虚报童工的年龄以逃避法律制裁，所以问题的关键在于提高执法的力度。
除了上述五个基本方面以外，其他方面也有必要时国内法律同国际劳工标准基本一致起来。比如，国际劳工公约中规定“年休假最低6天”，而我国的《职工带薪休假规定草案》和《国家法定节假日调整方案》，规定每年带薪休假最少5天。虽然只差一天，但毕竟与国际劳工标准相比显得偏低。此外，我国的法律法规之间有冲突，比如，不同地方性法规和规章对同样问题却有不同的规定，如劳动合同的违约金设立条件、竞业限制的范围、经济补偿金的标准等各有不同，这造成了省与省之间、省与部委之间规定的冲突，不利于法律的贯彻实施。
解决我国劳动立法统国际劳工标准的接轨问题还应避免“教条化”和形式主义。这是因为，我国劳工问题突出的行业并不是国际劳工标准的争论中所针对的外贸出口行业，而是包括采矿业、建筑业、化工业等行业在内的非公有制、非出口企业。所以，我国应该借鉴国际劳工标准，以建立经济社会和谐发展的劳工关系制度安排为出发点，结合我国国情和产业的实际，调整我国的立法思路，出台切实可行的法律法规或条例，形成具有中国特色的劳工关系制度安排。
来源：在线国际商报